Wertschätzende Führung als Gesundheitsressource

Verschiedene Untersuchungen belegen, dass das Führungsverhalten einen grossen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden hat. So trägt es zur Reduktion von Fehlzeiten und Ausfallskosten bei. Antje Ducki setzt als Arbeits- und Organisationspsychologin seit fast 20 Jahren gesundheitsfördernde Projekte in Betrieben um. In einem Interview gibt die deutsche Expertin für betriebliche Förderung der Gesundheit (BFG) über ihre Forschungsprojekte Auskunft.

Gesundheit ist Privatsache. So denken die meisten Führungskräfte in Kleinbetrieben.
Inwiefern gehört die Gesundheitsförderung auch zur Führungsaufgabe?

Antje Ducki: In Deutschland gibt es den Spruch "Was kränkt, macht krank". Je nachdem wie sich eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitenden verhält, kann sie dafür sorgen, dass sich diese entweder gut fühlen und Freude an der Arbeit haben oder sich klein, minderwertig und schwach vorkommen. All diese Gefühle haben natürlich viel mit der psychischen Gesundheit zu tun. Auch aus einer betriebswirtschaftlichen Perspektive ist es interessant, wenn sich Mitarbeitende etwas zutrauen und engagiert sind. Denn dies hat unmittelbare Konsequenzen auf ihre Leistungsfähigkeit. Selbstvertrauen und Freude an der Arbeit sind wichtige Voraussetzungen, um auch schwierige Aufgaben übernehmen zu können, sich mit dem Betrieb zu identifizieren oder auch neue Ideen entwickeln zu können. Darüber hinaus sind Führungskräfte für die Gestaltung der Arbeitsabläufe und der -organisation verantwortlich. Wie diese gestaltet sind, hat wiederum einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten. Zudem sollte berücksichtigt werden, dass auch die eigene Gesundheit der Führungskräfte ein wichtiges Thema ist.

Wo machen Führungskräfte in Kleinbetrieben Fehler?

Ducki: Auch sie werden ihr Bestes geben. Häufig ist es aber so, dass vieles im alltäglichen Arbeitsdruck untergeht. Eine Baustelle oder ein Projekt muss fertig werden, man hat keine Zeit und ist sich nicht bewusst, dass ein freundliches und unterstützendes Wort für den Mitarbeiter oder ein Dankeschön für erbrachte Sonderleistungen notwendig sind, um eine gute Stimmung und die Leistungsbereitschaft aufrechtzuerhalten. Andererseits ist es auch eine Frage der Haltung und Überzeugung. Es gibt Betriebskulturen, in denen es als unpassend gilt, anderen eine positive Rückmeldung zu geben. Das ist ein Fehler.

Weshalb?

Jeder Mensch freut sich, wenn seine Leistung gesehen und anerkannt wird. Auch diejenigen, die selber nicht loben, freuen sich über Lob und Anerkennung von anderen. Es ist wichtig, dieses Wissen in die Betriebe hineinzutragen und darüber zu informieren, warum es wichtig ist, anerkennende Worte zu finden. Dabei muss auch klar sein, dass es nicht ausreicht, Mitarbeiter zu loben - das gesprochene Wort muss zu den sonstigen Verhaltensweisen und Taten passen. Ein Beispiel: Wenn ich jemandem sage, seine Arbeit wäre sehr wertvoll für das Unternehmen und im nächsten Monat wird der Arbeitsbereich personell zusammengestrichen, passen Wort und Tat nicht zusammen. Das gesprochene Wort wird unglaubwürdig.

Wie kann ein Betrieb seine Führungskräfte darin unterstützen, die Ressourcen in diesem Themenbereich zu fördern?

Ducki: Zuerst muss sich der Betrieb mit dem Thema Führung und Gesundheit befassen und sich darüber klar werden, was alles dazu gehört. Neben Anerkennung und Wertschätzung müssen für eine gesundheitsfördernde Führung auch die Arbeitsbelastungen der Mitarbeitenden und die gesundheitlichen Ressourcen definiert werden. Zu letzteren gehören beispielsweise Handlungs- und Entscheidungsspielräume sowie die Möglichkeit, ein Feedback über das Arbeitsergebnis zu erhalten.

Welche Fragen muss sich ein Unternehmen dazu stellen?

Ducki: Da gibt es verschiedene, zum Beispiel:

• Wie kann sichergestellt werden, dass die notwendigen Informationen zur rechten Zeit an die richtigen Personen gelangen?
• Welche Informationen sind notwendig, welche überflüssig?
• Welche Informationen brauchen Mitarbeiter, um ihren Job gut zu machen?
• Welche Informationen brauchen sie, um sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können, um zu verstehen, wie zum Beispiel wichtige unternehmerische Entscheidungen zu Stande kommen?

Die Klärung dieser Fragen und die Umsetzung in eine funktionsfähige Informationsarchitektur sind nicht trivial und erfordern eine genaue Analyse und viele Gespräche mit den Mitarbeitenden. Hier haben besonders Kleinbetriebe einen grossen Nachholbedarf. Egal, mit welchem Thema sich ein Betrieb befasst, die Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen sollte immer unter Einbeziehung der Angestellten erfolgen, denn sie sind die besten Experten für ihre Arbeitsbedingungen.

Sie sprechen damit auch Veränderungen im Betrieb an. Organisatorische Veränderungen bedeuten immer auch Belastung. Wie kann die wertschätzende Führungskraft mit solchen Situationen umgehen, damit die Mitarbeitenden trotz Veränderungsdruck nicht krank werden?
Ducki: Auch hier spielt die Information eine grosse Rolle. In Veränderungsprozessen ist es besonderes wichtig, den Mitarbeitenden Informationen zu geben - das heisst, sie dürfen nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden, sondern müssen frühzeitig über anstehende Veränderungen und deren Gründe informiert werden. Diese Informationen benötigen die Angestellten, um zu verstehen, warum Veränderungen notwendig sind, und um sie mittragen zu können. Dabei ist es eine schwierige Frage, welcher Zeitpunkt für welche Informationen der Richtige ist. Bei allen anstehenden Veränderungen möchten Mitarbeitende zuerst wissen: Ist mein Arbeitsplatz sicher oder gefährdet, und welche Auswirkungen haben die Veränderungen unmittelbar auf meine Arbeit?

Wie kann die Suva Kleinbetriebe und mittelgrosse Betriebe bei diesem Prozess unterstützen?

Ducki: Ich denke, es besteht zunächst ein grosser Bedarf an Wissensvermittlung: Welche Auswirkungen hat das Führungsverhalten auf die Gesundheit der Mitarbeitenden? Welche Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten bestehen? Was kann konkret getan werden? Für die Suva als Unfallversicherung spielt hier nicht nur die psychische Gesundheit eine Rolle, sondern es sollte auch der Zusammenhang zwischen psychischen Belastungen und Arbeiten hergestellt werden. In welchem Zusammenhang steht zum Beispiel der Zeit- und Termindruck mit dem Einhalten von Sicherheitsvorkehrungen und Arbeitsunfällen? Zu diesen Themen können einerseits Weiterbildungsangebote durch die Suva angeboten werden oder Zugang sind Beratungsangebote vor Ort. Coachings für Führungskräfte ermöglichen, dass sie nahe am Alltagsgeschehen qualifiziert werden können. Das ist für Führungskräfte in Klein- und Mittelbetrieben besonders wichtig. Und für einen Coach ist es lohnenswert, einen Arbeitstag in einem Betrieb mitzuerleben, damit er sieht, wie die Kultur mit dieser Konstellation von Mitarbeitenden funktioniert.

Wie ist der Trend in Deutschland? Sind Kleinbetriebe auf Gesundheitsförderung ansprechbar?

Ducki: Ich glaube, es gibt zwei Welten. Einerseits gibt es jene Kleinbetriebe, die offen für Veränderungen sind, die genau wissen, dass sie sich ständig weiterentwickeln müssen. Diese Betriebe haben begriffen, dass die Mitarbeitenden eines ihrer wichtigsten Potenziale sind. Sie sind offen für Themen wie Gesundheit, Unternehmenskultur und Innovation. Solche Betriebe suchen aktiv den Kontakt zu Netzwerken oder Institutionen der Gesundheitsförderung. Andererseits gibt es Betriebe, die haben kein Interesse an diesen Themen. Sie sind stark auf das Kerngeschäft ausgerichtet und erkennen nicht, dass es sich lohnt, Zeit und Geld in die «soft skills» wie zum Beispiel Kommunikations- und Organisationsfähigkeit, zu investieren. Das ist sicher noch die Mehrzahl der Betriebe. Hier ist es schwer, das Interesse zu wecken.

Wie können diese Betriebe zum Umdenken bewegt werden?

Ducki: Manchmal sind es kleine Dinge, die ein Umdenken bewirken können, zum Beispiel eine andere Firma, die als Vorbild vorangeht. Ein anderer Zugang kann ein Generationenwechsel in der Betriebsleitung sein - die jungen Eigner wollen dem Unternehmen ein neues Profil geben - hier stösst man dann auf offene Ohren. Auch Innovationen können etwas bewirken. Kleinbetriebe wissen, dass sie sich immer weiterentwickeln müssen, wenn sie überleben wollen. Innovationsförderliche Bedingungen sind gleichzeitig gesundheitsförderlich (Handlungs- und Kontrollspielräume, transparente Arbeitsprozesse, eine faire Kritik- und Fehlerkultur sowie Wertschätzung).

Das Thema Stress ist in der heutigen hektischen Arbeitswelt ebenfalls präsent. Wie kann eine Führungskraft feststellen, ob Mitarbeitende überfordert oder gestresst sind?

Ducki: Führungskräfte bemerken oft erst dann, dass ein Mitarbeiter krank ist, wenn er ausfällt und vermutet werden kann, dass es nicht der Grippevirus ist, der die Fehlzeit verursacht hat. Frühindikatoren wie dauerhafte Gereiztheit, schlechte Laune, abwehrendes Verhalten, ein unfreundlicher Ton oder auch ein innerer Rückzug, Schweigsamkeit, Desinteresse oder Zynismus werden oft nicht bewusst wahrgenommen. Hier ist es wichtig, die eigene Aufmerksamkeit als Führungskraft für solche Frühindikatoren zu schärfen und beim Mitarbeitenden nachzufragen. Manchmal können Entlastungen für eine befristete Zeit geschaffen werden (eine kurze Auszeit, eine Verantwortungsdelegation in einem Projekt, eine Terminverschiebung), die die Stressspirale unterbrechen. Manchmal kann in der Situation nichts getan werden. Dann ist es wichtig, nach Abschluss des Projekts bewusst für (kurze) Ruhephasen zu sorgen und nicht sofort ins nächste Projekt einzusteigen. Und manchmal hilft es auch schon, dem Mitarbeitenden einfach zu verstehen zu geben: Ich sehe, was du leistest, danke!

Wo sehen Sie zukünftig die Trends und Handlungsfelder im Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsförderung?

Ducki: Derzeit gibt es eine deutliche Tendenz, Angebote stärker Zielgruppenzieldifferenziert auszurichten. Heute wissen wir, dass Frauen und Männer mit Stress unterschiedlich umgehen, dass die Lebensbedingungen unterschiedlich sind und dass es unterschiedliche Bewertungen von Gesundheit gibt. Aus diesem Wissen werden heute geschlechtsspezifische Angebote, zum Beispiel im Stressmanagement, entwickelt. Gleiches gilt für das Thema Alter: Junge erleben Gesundheit völlig anders als ältere Personen. So ist es naheliegend, für junge Mitarbeitende andere Angebote zu entwickeln als für ältere. Zielgruppen, für die bislang wenige Angebote vorlagen, sind Selbständige. Die Gesundheitsförderung hatte überwiegend die fest Angestellten im Blickfeld. Seit neuerer Zeit gibt es einige Forschungsprojekte, die sich mit diesem Thema befassen. Gleiches gilt für gering Qualifizierte: Auch sie standen bislang nicht im Mittelpunkt der Präventionsangebote, auch hier werden aktuell zielgruppenspezifische Angebote entwickelt.

Interview: Urs Näpflin, Teamleiter Freizeitsicherheit/Gesunder Betrieb (Suva) / Chris Chilvers, Sozialwissenschafter (Suva)

Dr. Antje Ducki ist Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Personalmanagement an der Technischen Fachhochschule von Berlin (www.tfh-berlin.de).