Cosa significa una cultura positiva dell’errore?
A nessuno piace commettere errori. Molti di noi hanno imparato già a scuola che gli errori sono sinonimo di brutti voti, critiche e guai. Ma cosa succederebbe se vedessimo gli errori non come una debolezza, ma come un’opportunità? È proprio questo il senso della cultura positiva dell’errore.
Indice
L'essenziale in breve
Nei cantieri, nell’artigianato, del settore sanitario, in ufficio o nella vita di tutti i giorni: ovunque si commettono errori. Se ne parliamo apertamente, possiamo:
- individuare i rischi in anticipo
- migliorare i processi
- prevenire gli infortuni
- afforzare l’impegno
Anche le autorità svizzere ribadiscono l’importanza di un ambiente in cui si possono segnalare gli errori senza timori. Il Consiglio federale sottolinea la necessità
Perché è importante una cultura positiva dell’errore?
All’interno delle organizzazioni, la cultura dell’errore viene vissuta in modi diversi. Per definizione, la cultura dell’errore indica il modo in cui gli errori che si verificano sul lavoro vengono percepiti, gestiti e integrati nei processi organizzativi. Una cultura positiva dell’errore è importante affinché il personale comunichi gli errori in modo chiaro e senza timore di eventuali conseguenze. Solo così le organizzazioni sapranno individuare tempestivamente le fonti di errore ed eliminarle prima che accada qualcosa di grave.
Esistono due tipi fondamentali di cultura.
Cultura dell’apprendimento (chiamata anche in inglese «just culture»):
- Si affrontano gli errori apertamente.
- Nessuno cerca colpevoli, ma soluzioni.
- Tutti imparano dagli errori.
Una cultura positiva dell’errore ha effetti a lungo termine e rende le organizzazioni più efficienti, innovative e stabili.
Cultura della colpevolizzazione
- Chi commette un errore è colpevole.
- Per questo motivo gli errori vengono nascosti.
- La cultura della colpevolizzazione crea blocchi e, per paura, impedisce la diffusione delle informazioni.
La cultura della colpevolizzazione ha un effetto di controllo a breve termine, ma a lungo termine è dannosa.
In una cultura positiva dell’errore:
Gli errori non sono motivo di imbarazzo, ma indizi di ciò che possiamo migliorare.
Dalla ricerca del colpevole al miglioramento continuo
Spesso, in caso di errore, la prima domanda è ancora: «Chi è stato?»
Eppure sappiamo da tempo che «nella maggior parte dei casi, la causa non è riconducibile a una sola persona». Sono molti i fattori che possono entrare in gioco:
- scadenze pressanti
- procedure poco chiare
- mancanza di informazioni o istruzioni
- problemi tecnici
Gli infortuni raramente si verificano perché una singola persona ha commesso un errore. Di norma sono il risultato di più cause che interagiscono tra loro e che, nel loro insieme, portano all’infortunio. Alcune di queste cause sono legate al sistema stesso, ad esempio a una formazione insufficiente, a procedure poco chiare o a carenze organizzative. In questi casi si parla di «cause nascoste», che non sono sempre facili da individuare. Al contrario, l’errore umano è spesso immediatamente visibile.
Lo psicologo britannico James Reason ha sviluppato in questo contesto il modello Swiss Cheese
Per questo dobbiamo chiederci:
- Dove si trovano le lacune nel sistema?
- Come possiamo colmarle?
In questo modo, gli errori offrono indicazioni preziose per migliorare.
Significa che tutto è permesso?
No. Una cultura positiva dell’errore non implica che tutto sia accettabile.
Esiste una distinzione fondamentale tra:
- errori involontari: qualcuno ha cercato di fare la cosa giusta, ma l’esito è stato diverso da quello previsto;
- comportamenti scorretti intenzionali: qualcuno infrange deliberatamente le regole o agisce consapevolmente in modo pericoloso.
Dagli errori involontari possiamo imparare.
Dai comportamenti scorretti intenzionali dobbiamo, invece, attenderci delle conseguenze.
Una buona cultura dell’errore stabilisce quindi confini chiari:
dove finisce la comprensione e dove inizia la responsabilità?
Perché ci risulta così difficile?
Ammettere gli errori ci rende vulnerabili. Molte persone temono:
- critiche e conseguenze personali
- perdita di reputazione
- svantaggi per la carriera
A ciò si aggiunge il nostro retaggio culturale: sin dall’infanzia, spesso associamo l’errore alla punizione. E questo modo di pensare ci accompagna anche nella vita professionale.
Per questo abbiamo bisogno di un ambiente in cui ci sentiamo al sicuro. La ricercatrice Amy Edmondson parla, in questi casi, di «sicurezza psicologica».
Sicurezza psicologica: indispensabile per aprirsi
La sicurezza psicologica è una componente essenziale della cultura positiva dell’errore. In sua assenza, le persone non si aprono e questo approccio non può esprimere appieno il suo potenziale.
Sicurezza psicologica significa che:
- possiamo fare domande
- possiamo esprimere dubbi.
- possiamo ammettere un errore senza timore di essere messi in imbarazzo
- possiamo parlare apertamente dei nostri errori e veniamo apprezzati per questo.
Quando i quadri direttivi ascoltano, accolgono le informazioni dei propri collaboratori con rispetto e riconoscimento e sanno ammettere i propri errori, si crea un clima di fiducia. E la fiducia è il terreno fertile per l’apprendimento condiviso.
Il ruolo dei quadri direttivi
I quadri direttivi svolgono un ruolo chiave in questo processo, spiegando ai propri collaboratori in modo chiaro e semplice come loro stessi gestiscono gli errori e dando il buon esempio. Definiscono aspettative chiare su come affrontare gli errori e sottolineano che è possibile discuterne apertamente, anzi che ciò è auspicabile.
È importante anche spiegare il perché di tutto ciò. Tutti devono poter imparare dagli errori degli altri e crescere professionalmente. I collaboratori devono essere certi di non dover temere conseguenze negative quando sono onesti.
Affinché ciò funzioni, i quadri direttivi devono comunicare in modo aperto e comprensibile e compiere loro stessi il primo passo.
Le regole sono importanti, tanto quanto il comportamento quotidiano:
- affrontare apertamente i propri errori
- fornire un feedback costruttiv
- prendere sul serio i collaboratori
- sviluppare insieme soluzioni
I capi e le cape sono un modello da seguire. Dicendo «Anche a me capita di fare errori: l’importante è impararne tutti insieme», si può trasformare l’intera atmosfera lavorativa.
Come affrontare un errore?
Per imparare dagli errori, abbiamo bisogno di strutture. Una tecnica utile è il metodo dei cinque perché, che aiuta a individuare le cause profonde del problema: Il metodo consiste nel chiedersi più volte di seguito «Perché è successo?». Ogni risposta porta a un nuovo «Perché?». In questo modo si va progressivamente a fondo, fino a riconoscere il problema evidente e la causa sottostante, e poterli poi risolvere in modo mirato.
Per l’analisi degli errori possono tornare utili i seguenti strumenti:
- brevi riunioni prima e dopo compiti importanti
- analisi congiunta degli eventi
- sistemi semplici di segnalazione
- feedback regolari
È importante tenere presente che per tali riunioni esistono regole di comunicazione chiare, valide per tutti senza eccezioni:
- non attribuire colpe
- mostrare apprezzamento per le idee e le proposte di miglioramento
In questo modo non si perdono conoscenze preziose, i miglioramenti vengono attuati e i collaboratori hanno il coraggio di condividere le proprie esperienze.
Quali benefici ne trae la società?
Una cultura positiva dell’errore rafforza:
- sicurezza
- qualità
- collaborazione
- capacità di innovazione
- apprendimento
Rende le organizzazioni più resilienti e le persone più coraggiose.
Perché, in fin dei conti, il problema non sono gli errori, ma il fatto di non imparare da essi.
Una cultura positiva dell’errore trasforma le avversità in progresso. E questo è ciò che la rende così preziosa per il nostro mondo del lavoro e per la nostra società.
